前言¶

绩效数据分散在多个季度的表格里，手工看往往只能得到「这一季比上一季好」之类的单点结论。等到离职风险暴露出来，再回看历史数据，趋势其实已经持续了两到三个考核周期。下面介绍的绩效趋势分析器（@user_fa14b5bc/performance-trend-analyzer）是 SkillHub 上的社区 Skill，属于 business-ops 分类，思路是把多季度绩效数据一次性交给模型，先判定整体趋势类型，再输出五板块结构化结论。全程不需要你手动算斜率、画九宫格。

这是什么¶

绩效趋势分析器是面向 HRBP 与业务 Leader 的绩效纵向分析 Skill，发布者为社区账号 user_fa14b5bc，版本 1.0.0。它的定位不是生成绩效总结，而是做趋势判定与干预建议：输入历史多季度绩效数据，输出趋势类型（持续上升 / 下降 / 波动 / 平台期）、人才九宫格动态轨迹和离职风险五因子加权评分。

来源归属与体量信息如下。

来源社区：community（社区发布）
分类：business-ops
标签：requires_api_key=false
SkillHub 页面数据：评分 100000 / 下载 800 次 / 安装 0 次

核心功能¶

1、趋势类型判定：对多季度绩效数据做纵向比较，自动归类为持续上升、下降、波动或平台期之一，而不是只给一条平均分。

2、人才九宫格动态轨迹：追踪个体或团队在九宫格中的进出记录，标明哪个周期进入明星区、哪个周期落到预警区。

3、离职风险五因子加权评分：按五个因子计算加权分，并按风险等级降序排列，同时拆解到各因子，便于判断风险来源是绩效、抵触还是发展问题等单一维度。

4、团队绩效水位热力图：在团队维度上呈现绩效水位分布，用于定位薄弱环节。

5、按趋势分组的干预建议：建议按趋势类型分组，不做通用话术。持续上升对应留住加速，下降对应止跌排查，平台期对应突破激活，波动对应找规律稳定。每个分组内再给出行动建议。

五板块输出顺序固定为：个人趋势画像（含轨迹与关键洞察）→ 团队绩效水位热力图 → 九宫格动态轨迹（含明星区 / 预警区进出记录）→ 离职风险预警（按风险等级排序，附风险拆解与行动建议）→ 干预建议。

安装与启用¶

按通用 SKILL.md 方式启用时，Skill 文件放在 Agent 的 skills 目录下即可被扫描加载，无需额外 API key（该 Skill 标签为 requires_api_key=false）。

# 将 Skill 目录放入 Agent 的 skills 目录后，由 Agent 自行扫描加载
# 官方页面：https://www.skillhub.cn/skills/user_fa14b5bc/performance-trend-analyzer

需要注意，官方页面未给出 npx、codex 之类的 CLI 安装命令，也没有声明 Cursor / Codex CLI / Claude Code 的特殊适配方式。若使用这三个环境，按通用 SKILL.md 机制（目录扫描 + 触发或调用时读取技能文件）即可加载，本 Skill 无平台专属配置字段。建议以 Skill 目录内 SKILL.md 为准执行，不要引入第三方安装脚本。

典型用法¶

下面这个用法对应官方「输入多季度绩效数据，自动判定趋势类型并输出五板块报告」的说明，覆盖五板块全部路径。

数据准备：提交团队或个人的多季度绩效数据，字段至少包含考核周期、绩效等级或评分。数据点太少无法判定趋势，建议至少覆盖两个季度以上，季度间隔统一（例如都是半年考核），否则同一趋势类型下会混入周期口径差异。

# 示例输入：已扣合多个考核周期的绩效数据表
周期 | 员工 | 绩效等级 | 评分
2025-H1 | 张三 | B+ | 82
2025-H2 | 张三 | A- | 89
2026-H1 | 张三 | A | 93
2025-H1 | 李四 | C+ | 70
2025-H2 | 李四 | C | 66
2026-H1 | 李四 | C- | 63

运行过程说明：提示词按趋势判定 → 九宫格轨迹 → 五因子评分 → 干预建议的路径逐步推导。输出背离原始数据时，回到趋势判定环节重新核对。

再执行一次团队侧的交叉验证：把上述数据换成团队整体季度分布，观察热力图与干预建议是否指向同一问题。单次结论可靠度不如两次交叉验证，尤其是在波动型数据上。

适用场景与注意¶

适合 HRBP 做季度复盘与人才盘点、业务 Leader 评估团队稳定性、以及需要把趋势结论落到行动清单的场合。输出的离职风险五因子加权评分属于辅助判断，不下任免结论。

限制与坑点如下。

1、趋势依赖数据跨度。数据不足两个考核周期时，趋势类型无法稳定判定，建议补足周期再运行。

2、口径须统一。不同部门使用不同评分基准时，合入前先归一化，否则同一个团队可能因口径差异被判成不同趋势。

3、建议不可照搬。干预建议按趋势类型分组，落到具体人时应按实际情况调整节奏，平台期「突破激活」不等于加考核压力。

4、为保持分析判断的独立性，本 Skill 不构建长期记忆：记忆列表默认为空（保留为 []），输入数据的归档需由使用者自己维护。

5、评分与下载数的口径有冲突。SkillHub 官方页面显示评分 100000、下载 800 次、安装 0 次，与之相对的另一处线索显示评分 99866、下载 747 次。本文以官方页面数据为准，前一组数字仅作参考。

小结¶

回顾全文：该 Skill 的核心价值是把多季度绩效数据一次性转成趋势类型、九宫格轨迹和离职风险评分，并给出与趋势对应的干预建议，避免人工逐季度对比遗漏周期性变化。数据口径统一且周期跨度充足时，可以直接按五板块输出落到复盘与人才盘点里。

官方地址：https://www.skillhub.cn/skills/user_fa14b5bc/performance-trend-analyzer