前言¶

做 HR 规划的人大多遇到过两种下场：一种是做完的方案跟公司战略各说各话，管理层看完只问”这跟我们明年的业绩有什么关系”；另一种是内容散落在薪酬、绩效、招聘各个项目里，时间一长谁也说不清整套人力资源体系现在处在什么阶段、下一步该补哪一块。

这个 Skill 要解决的是”总体战略规划”这一层的问题。它不替代具体的薪酬设计或绩效方案，而是先回答：基于公司战略，人力资源未来三年到五年该往哪走、现在差在哪、要补哪些能力、先做什么后做什么。

这是什么¶

人力资源战略规划skill-007，坐标 @user_08ace206/renli-zhanlue-guihua，发布者 user_08ace206，版本 1.0.0，来源 community，SkillHub 分类 business-ops。官方地址：

https://api.skillhub.cn/user_08ace206/renli-zhanlue-guihua

SkillHub 页面显示评分 100000、下载 1779 次（页面数据，随时变动）。标签 requires_api_key=false，使用不需要额外申请密钥。

定位一句话：它是一个人力资源总体战略规划设计 Agent，输入公司战略，输出《人力资源战略规划报告》Word 文档。

核心能力¶

它覆盖的是一套完整的总体战略推导链条，而不是某个单模块。按资料列出的能力：

1、HR 战略定位与理念：先把人力资源在这家公司的定位和基本理念定清楚，作为后续所有模块的评判标准。
2、人力资源现状盘点：梳理现有人员、结构、能力与组织需求的匹配程度，找出缺口。
3、人才需求预测与供需平衡：基于业务规模和战略节奏预测人才需求，比对供给，给出平衡方案。
4、六大模块规划：人力规划、招聘配置、培训发展、绩效、薪酬、员工关系，逐模块给出规划要点。
5、Ulrich 三支柱转型：围绕 HRBP / COE / SSC 设计运营模式。
6、HR 成熟度演进：判断当前 HR 体系所处成熟度阶段，规划演进路径。
7、人才梯队与继任：做人才梯队建设和关键岗位继任计划。
8、组织能力建设：把战略要求的组织能力落到可建设的动作上。
9、重点举措与保障：给出优先级排序的重点举措，以及配套保障条件。

最终交付物是《人力资源战略规划报告》Word 文档，不是一段聊天回复。

触发词覆盖很宽，包含”人力资源战略”“人力资源规划”“HR战略”“HR规划”“人力规划”“人才规划”“人才战略”“人力资源三支柱”“HRBP/COE/SSC”“Ulrich模型”“系统化HR”“六大模块”“人才梯队”“继任计划”“人才盘点规划”“人效提升”“组织能力”“人力资源五年规划”“HR体系搭建”“HR运营模式”。出现这些词或用户直接要求制定、优化公司人力资源总体战略时，官方建议务必启用此技能。

安装与启用¶

资料中没有给出具体的安装命令或目录约定，只提供了官方地址和坐标。按通用 SKILL.md 格式的 Skill 用法，从 SkillHub 侧拉取后按平台要求放置即可；下面只列出已核实的信息，命令请以 SkillHub 页面实际说明为准。

官方地址（SkillHub 接口）：

https://api.skillhub.cn/user_08ace206/renli-zhanlue-guihua

SkillHub 页面：

https://www.skillhub.cn/skills/user_08ace206/renli-zhanlue-guihua

坐标与版本：

坐标: @user_08ace206/renli-zhanlue-guihua
版本: 1.0.0
来源: community
分类: business-ops
API Key: 不需要（requires_api_key=false）

因为不需要 API Key，启用后不需要额外配置鉴权信息。若你的运行环境对 Skill 来源有校验，记得把来源标记为 community。

典型用法¶

由于资料没有提供完整的可复现示例，下面给出的是按官方触发词设计的正常调用形态，具体措辞以 Skill 内部说明为准。

第一种，直接要一套总体战略规划：

基于公司未来三年的战略（业务从区域走向全国，营收目标翻倍），
制定人力资源总体战略规划，包含现状盘点、人才需求预测、
六大模块规划和三支柱运营模式。

第二种，明确点出三支柱或 Ulrich 模型：

我们公司现在还是传统六大模块运作，准备做 Ulrich 三支柱转型，
请给出 HRBP/COE/SSC 的运营模式设计和五年演进路径。

第三种，聚焦人才梯队与继任：

关键岗位继任断层明显，请做人才梯队建设和继任计划，
并给出组织能力建设的优先举措。

三种问法都会落到同一条链路上：战略输入 → 现状与供需 → 模块与支柱规划 → 成熟度与梯队 → 举措与保障 → 输出 Word 报告。输出后建议把报告作为底稿再分派给薪酬、绩效等专项技能细化。

适用场景与注意¶

适合的场景：公司第一次系统做 HR 规划；战略转型或快速扩张期需要重做人力资源总体布局；HR 体系要从事务型往三支柱演进；需要一份能直接呈报管理层的中长期规划文档。

几个限制要留意：

1、它聚焦总体战略规划，单项薪酬、绩效、激励应使用对应技能，不要让这个 Skill 去细化某个模块的落地规则。
2、质量取决于公司战略输入的完整程度。战略含糊、只有一句方向时，产出的规划会有大量推断，需要业务侧先补齐战略要点。
3、人才需求预测、供需平衡这类环节依赖真实的人员与业务数据，资料里没有说明它是否会主动取数，使用时应把数据显式提供进去。
4、页面显示评分和下载量会变化，历史数据只能说明上架情况，不代表实际效果。

结尾¶

人力资源战略规划skill-007 的价值在于把”公司战略”和”人力资源五年怎么做”之间的推导链条固定下来，输出是一份结构化的 Word 规划报告，而不是散落的要点。适合需要做总体 HR 战略、或者要把现有 HR 体系升级到三支柱和梯队化管理的团队。

官方地址：https://api.skillhub.cn/user_08ace206/renli-zhanlue-guihua